Een commentaar van WB Risk Prevention Systems.
De manier waarop mensen reageren wanneer ze geconfronteerd worden met massale misstanden in hun privé- of zakelijke omgeving is altijd verbonden met emoties. De eerste, spontane reactie op (anonieme) klokkenluidersmeldingen is vaak ontkenning, teleurstelling of shock.
Extreme voorbeelden op privé-niveau zijn informatie van derden over de ontrouw van een echtgenoot of het drugsgebruik van het eigen kind. Op professioneel niveau kan het gaan om informatie over verduistering door werknemers, corruptie, pesterijen op het werk of ander wangedrag binnen het personeel.
In het bijzonder indien a) de informatie aan dergelijk gedrag van buitenaf komt, van klokkenluiders, d.w.z. anonieme klokkenluiders, en b) het wangedrag duidelijk afwijkt van het zelfbeeld en het zelfbewustzijn van het bedrijf, is de eerste reactie vaak ongeloof of afwijzing. Dat meestal in de trant van "dat kan in ons bedrijf niet gebeuren", "dan had ik dat zeker geweten" of "wij zijn een van de goeden".
Het "Kill the Messenger" fenomeen
De problemen worden gebagatelliseerd of er wordt aangenomen dat de brenger van het slechte nieuws iets verkeerd heeft begrepen of zelfs slechte bedoelingen heeft. Indien het een externe dienstverlener betreft, kan zelfs de indruk ontstaan dat men inkomsten wil genereren "over de ruggen van de slachtoffers / het bedrijf". Dit zijn allemaal redenen om niet het eigenlijke probleem aan te pakken, maar om de brenger van het slechte nieuws te "doden". Het zogenaamde "Kill the Messenger fenomeen".
Er zijn genoeg bekende voorbeelden, zoals de manier waarop de katholieke kerk omgaat met beschuldigingen van misbruik: Als het wangedrag lijnrecht tegenover het eigen waardenbegrip staat, is het bijzonder moeilijk om ermee om te gaan. De oorzaak van het wangedrag moet liggen bij andere personen, omgevingsinvloeden of factoren, maar in geen geval bij zichzelf. In de psychologie wordt dit "externe causale attributie" genoemd.
Laten we bij de voorbeelden blijven van seksueel geweld (in bedrijven): Zoals wij enkele weken geleden al meldden, neemt het aantal bedrijven dat een toename van dit probleem meldt nadat werknemers van het home-office zijn teruggekeerd, momenteel toe.. Daarbij konden wij zelf ervaren dat slechts in zeldzame gevallen de bescherming van slachtoffers daadwerkelijk de hoogste prioriteit had. In plaats daarvan werd het probleem ontkend.
Opmerking: Een recent Artikel in het Handelsblatt gaat in op de kritiek op compliance procedures die daders beter beschermen dan slachtoffers.
Afweer als (zelf)bescherming tegen klokkenluiders
Indien de verantwoordelijke personen informatie onder ogen krijgen die beschuldigingen van corruptie of seksueel geweld binnen het personeel bevatten, moet daar uiteraard op worden gereageerd. Maar wat is de 'juiste' reactie? Hoe moet worden gehandeld en welke maatregelen moeten worden genomen om deze beschuldigingen te onderzoeken?
Allereerst is er meestal consternatie - tegenover de slachtoffers, maar ook vanwege het feit dat het bedrijf, waarvan men dacht dat het gezond was, problemen heeft. Het is echter nog irritanter wanneer de verantwoordelijke op dergelijke beschuldigingen afwerend reageert. In plaats van neutraliteit en professionaliteit getuigt dit alleen van een gebrek aan empathie, vooral als de mogelijke incidenten negatieve gevolgen hebben voor de lichamelijke en geestelijke gezondheid van de werknemers.
In plaats van in te gaan op de feitelijke beschuldigingen, de hulpkreten van de betrokkenen en de (overduidelijke) grieven, worden de informatie of de bronnen niet alleen in twijfel getrokken maar ook weggewuifd. Uit angst voor reputatieschade, aandacht van de pers, openbaring van de volle omvang of misschien zelfs het verlies van hun eigen baan, tonen de verantwoordelijken geen empathie en verantwoordelijkheid meer.
Het probleem van gesloten systemen
Een grote uitdaging vormen de gesloten, bijna geïdealiseerde systemen die in sommige bedrijven heersen. Beschuldigingen van corruptie of seksueel geweld binnen het personeel passen niet in het beeld dat het bedrijf intern en extern heeft opgebouwd.
Maar hoe kan alles goed zijn in een bedrijf als verschillende werknemers onafhankelijk van elkaar het tegenovergestelde ervaren?
Als buitenstaander heb je nauwelijks een kans om deze muur van idealisering te doorbreken. Als personeelslid word je niet altijd serieus genomen of doorverwezen naar interne afdelingen die de situatie niet neutraal kunnen beoordelen.
Wij zijn er zeker van dat een dergelijk systeem op den duur niet kan overleven. Als alarmerende informatie niet serieus genoeg wordt genomen, ongeacht of deze intern of extern wordt ingebracht, gaat het vertrouwen van de werknemers verloren. De reputatie die men wil beschermen door de informatieverstrekkers te dwarsbomen, wordt op den duur beschadigd.
Elke reactie op aantijgingen tegen het bedrijf is dus "juist" zolang de verantwoordelijken die ermee omgaan, kiezen voor passende communicatie naar de betrokkenen en het personeel en ook werken aan maatregelen om toekomstige ontwikkelingen te voorkomen.
Opmerking: Wij zijn niet de enigen die een ontwikkeling meemaken in bedrijven die geen prioriteit geven aan de bescherming en voorlichting van slachtoffers. Een recent Artikel in Handelsblatt gaat in op de kritiek op nalevingsprocedures die daders beter beschermen dan slachtoffers.. Het Manager Magazin bericht over een Deloitte-manager die nu plotseling met pensioen gaat na racistische en seksistische opmerkingen te hebben gemaakt tijdens een paardenrace..
Heeft u vragen of heeft u zelf kritische ontwikkelingen in uw bedrijf waargenomen?
Wij zijn niet alleen beschikbaar als uw strategische partner maar ontwikkelen samen met u maatregelen en processen - wij luisteren naar u en kijken uit naar een uitwisseling van ervaringen en ideeën.
Schrijf ons of bel ons gewoon op: +49 234 9041836-30
